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赴一场工美与非遗的盛宴******

　　展品《大吉图》（皮影）

　　薛宏权

　　中国工艺美术馆、中国非物质文化遗产馆供图

　　明亮宽敞的中国工艺美术馆、中国非物质文化遗产馆大厅中，一棵高大的不锈钢“树”引得不少观众驻足观看。艺术家刘恒甫的雕塑《中华福树》线条流畅简约，将中国传统绘画中树的造型立体化、当代化。这棵枝干互联、硕果累累的中华福树，展现着顶天立地、生生不息的精神，寓意向心向上、繁荣昌盛，是“人类命运共同体”的美好诠释。

　　1月1日起，中国工艺美术馆、中国非物质文化遗产馆恢复开放。同时，四场新展览“祭如在——中国艺术研究院藏明清祖容像展”、“松纳柴器——景德镇陶瓷柴窑烧造技艺展”、“影戏人间：陕西非遗皮影展”、“天地人文——刘恒甫公共艺术展”也同步与观众见面。

　　祭祖是中华民族源远流长、丰富深厚的传统，孝老爱亲、慎终追远、敬宗睦族更是自古传承的家族美德。祖容像作为祭祖文化的象征物，是维系家族情感的物质载体，承载着丰富的历史与人文内涵；同时，因在绘制时注重如实反映祖先样貌及所穿服饰，祖容像也是中国人物绘画的集大成者。

　　本次“祭如在——中国艺术研究院藏明清祖容像展”中展出的中国艺术研究院明清祖容像藏品，数量可观、质量上乘，绝大多数藏品为首次展示。其中最引人注目的是一套较为完整的“多罗顺承郡王家族祖容像”，自第七世多罗顺承忠郡王诺罗布至十二世多罗顺承简郡王伦柱共六代郡王、五代王妃，共计11幅作品。不仅可以帮助我们了解清代王府祭祖规制，也可通过作品的不同绘制风格了解清代北方祖容像绘制技法和样式的演变。

　　景德镇的千年窑火，烧出了中国陶瓷的灿烂、照亮了世界陶瓷大道。千百年来，窑炉营造和烧造技艺赓续精华、创新不辍。在当代，景德镇的陶瓷工匠通过对窑炉不断研究、探索、改进、试烧，形成了名为“松纳柴器”的艺术柴窑。这种窑炉既能复烧各历史时期的景德镇陶瓷作品，也能充分满足当代各种陶瓷艺术的烧制条件，可以生动展现“入窑一色出窑万彩”的神奇魅力。

　　“松纳柴器——景德镇陶瓷柴窑烧造技艺展”中呈现的百余件作品，由几十位中国工艺美术大师、国家级非遗传承人、中国陶瓷艺术大师、教授、省级工艺美术大师等创作，使用“松纳柴器”窑炉烧制而成，展示了当代艺术陶瓷和柴窑的历史内涵和时代价值。

　　2011年11月27日，联合国教科文组织宣布，中国皮影戏列入《人类非物质文化遗产代表作名录》。有着“一口叙说千古事，双手对舞百万兵”美誉的皮影戏历经千年承传流变，是中华优秀传统文化的重要组成部分。中国皮影戏集美术造型、文学剧本、音乐唱腔、表演技艺于一体，有着较为完整的艺术体系、鲜明的民族特色和高度的美学成就，反映着中国人特有的审美观念、思想情感和精神追求。

　　陕西是中国皮影戏的发祥地之一。陕西皮影戏影响几乎遍及陕北、陕南及关中各地，深受当地民众喜爱，是近代陕西多种地方戏曲的前身。皮影雕工至臻精美，镂空与留实巧妙搭配，造型优美生动、有韵有势、繁简得宜、虚实相生，极富特色；唱腔类型多样，碗碗腔细腻婉转、阿宫腔清悠秀婉、弦板腔明快清脆、老腔刚直高亢，影响广泛深远。本次“影戏人间：陕西非遗皮影展”是“中华瑰宝”系列展览的又一次全新呈现，共展出陕西非遗皮影相关展品约200件。（黄敬惟）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）